SCHOOL CULTURE (Budaya Sekolah)

Dosen Pengampu: Prof. Suyata

Mata kuliah: Rekontruksi Pemikiran dan Sistem Pendidikan Islam

Oleh:

Ervi wilandari Indah P.

Nurul Iza

Andrigo Wibowo

Imam Syafi’i

2017

A.      Latar Belakang Masalah

Salah satu keunikan dan keunggulan sebuah sekolah adalah memiliki budaya sekolah (school culture) yang kokoh, dan tetap eksis. Perpaduan semua unsur (three in one) baik siswa, guru, dan orang tua yang bekerjasama dalam menciptakan komunitas yang lebih baik melalui pendidikan yang berkualitas, serta bertanggung jawab dalam meningkatkan mutu pembelajaran di sekolah, menjadikan sebuah sekolah unggul dan favorit di masyarakat.

Menurut Deal dan Peterson (1999), budaya sekolah adalah sekumpulan nilai yang melandasi perilaku, tradisi, kebiasaan keseharian, dan simbol-simbol yang dipraktikkan oleh kepala sekolah, guru, petugas administrasi, siswa, dan masyarakat sekitar sekolah. Budaya sekolah merupakan ciri khas, karakter atau watak, dan citra sekolah tersebut di masyarakat luas.

Sebuah sekolah harus mempunyai misi menciptakan budaya sekolah yang menantang dan menyenangkan, adil, kreatif, terintegratif, dan dedikatif terhadap pencapaian visi, menghasilkan lulusan yang berkualitas tinggi dalam perkembangan intelektualnya dan mempunyai karakter takwa, jujur, kreatif, mampu menjadi teladan, bekerja keras, toleran dan cakap dalam memimpin, serta menjawab tantangan akan kebutuhan pengembangan sumber daya manusia yang dapat berperan dalam perkembangan iptek dan berlandaskan imtak. Budaya sekolah yang harus diciptakan agar tetap eksis adalah mengembangkan budaya keagamaan (Religi), Budaya kerjasama (team work), Budaya Kepemimpinan (Leadership).

B.            Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian Budaya Sekolah ?

2.      Bagaimana Fungsi dan Dampak Budaya Sekolah?

3.      Bagaimana Kepemimpinan Simbolik ?

C.           Pembahasan

1.      Kasus-Kasus pada Budaya Sekolah

            "Jika saja sekolah  bersikap seperti pada dunia bisnis" ini adalah kalimat yang sering kita dengar. Pernyataan tersebut menghantui banyak kepala sekolah dan guru, sering membuat mereka merasa kehilangan sesuatu atau mengikuti jalan yang salah. Tapi mari kita lihat lagi pernyataan sering muncul itu. Apa maksudnya? Apa yang membuat bushing sukses kutu? Apakah itu struktur atau strategi? Ini adalah teknologi atau tujuan yang jelas?

Kebenarannya mungkin lebih dalam dari pada tesis yang disarankan oleh dichomotomies sederhana. Tapi ini jelas: budaya perusahaan memainkan peran dominan dalam kinerja teladan. Organisasi yang sangat dihormati telah menerapkan sistem ashered dalam tradisi dan tradisi formal yang menanamkan makna, semangat, dan tujuan.

Pertimbangkan beberapa contoh yang terkenal. Howord schultz, CEO starbuk, mengatakannya seperti ini: "Sebuah perusahaan dapat tumbuh besar tanpa kehilangan semangat dan kepribadian yang membangunnya, tapi hanya jika itu didorong bukan oleh bukti tapi oleh nilai dan oleh orang ... kuncinya adalah hati. Saya tuangkan persaanku pada setiap cangkir kopi, dan begitu juga dengan rekan-rekan di starbucks. Bila pelanggan merasakannya, mereka merespons dengan baik. Jika menuangkan hati Anda ke pekerjaan Anda. Ke dalam setiap usaha yang layak, Anda dapat mencapai impian yang orang lain mungkin berpikir itu tidak mungkin"(Schultz dan yang, 1997, hal.8)

Atau melangkah keluar pada dunia bisnis dan lihatlah korps laut A.S. Dalam bukunya Making the Corps, thomasricks (1997) mengarahkan budaya  sebagai  symbol perekat yang telah mengikat korps untuk selalu bersama selama dalam satu angkatan operasi militer. Dia mengatakan "budaya - yaitu, nilai dan asumsi yang membentuk anggotanya - semua dimiliki oleh angkatan laut. Inilah yang menahan mereka bersama. Mereka adalah yang terkecil dari petugas Angkatan Darat U. S., dan dengan cara yang sama yang paling menarik. Budaya mereka adalah budaya terkaya: formalistik, picik, elistist, dengan jangkar yang dalam dalam sejarah dan mitologi mereka sendiri "(hal.9).

Ada contoh lain yang tak terhitung. Intinya adalah bahwa jika sekolah ingin meniru organisasi lain, maka orang tua, guru dan administrator perlu melihat tradisi dan cara setempat mereka.

2.      Budaya Sekolah

Konsep sekolah yang memiliki budaya khas bukanlah hal baru. Willard waller menulis pada tahun 1932: "sekolah memiliki budaya yang pastinya milik mereka sendiri. Ada, di sekolah, ritual hubungan pribadi yang komplet, serangkaian folkways, adat istiadat, dan sanksi irasional, sebuah kode moral yang didasarkan pada mereka. Ada permainan, yang merupakan perang sublimat, tim, dan rangkaian upacara yang rumit, terkait dengan mereka. Ada yang tradisional, dan tradisionalis yang melakukan pertempuran dunia lama melawan para inovator "(hal.96). opservasinya masih relevan dalam pendidikan saat ini.

Orangtua, guru, prisipals, dan siswa selalu merasakan sesuatu yang spesial, namun pasti, tentang sekolah mereka-yang benar-benar kuat namun sulit untuk dideskripsikan. Aspek sekolah yang singkat dan sering diambil ini sering diabaikan dan akibatnya biasanya tidak ada dalam diskusi tentang perbaikan sekolah. Selama berpuluh-puluh tahun, istilah iklim dan etos telah digunakan untuk mencoba kekuatan yang luar biasa, tajam, dan tidak rumit ini, kami percaya bahwa istilah budaya menghasilkan cara yang lebih accturate dan intuitif untuk menghentikan para pemimpin sekolah lebih memahami kesombongan dan tradisi tulisan suci mereka. , norma, dan akseptasi yang tampaknya menembus segalanya: cara orang bertindak, bagaimana mereka berpakaian, apa yang mereka bicarakan atau hindari berbicara tentang, apakah mereka mencari rekan kerja untuk meminta bantuan atau tidak, dan guru hao merasa tentang pekerjaan mereka dan pekerjaan mereka. siswa.

Di bawah kesadaran sadar akan kehidupan sehari-hari di sekolah, ada rangkaian kegiatan dan aktivitas. Aliran perasaan dan folkways di bawah tanah ini berjalan dengan baik di sekolah, menyeret, orang, program, dan gagasan ke arah anak-anak yang sering bertengkar: "Aliran keyakinan dan asumsi yang tak kasatmata, yang diambil begitu saja memberi arti pada apa yang dikatakan dan dilakukan orang-orang. Ini membentuk hao yang mereka interpretasikan dengan transessi harian. Perekat kehidupan yang lebih dalam dalam organisasi tercermin dan ditransmisikan melalui bahasa silsilah dan tindakan akseptor. Budaya terdiri dari makna sosial yang stabil dan mendasar yang membentuk kepercayaan dan perilaku dari waktu ke waktu "(deal and peterson, 1990, hal.7).

Konsep budaya memiliki sejarah panjang dalam eksplorasi perilaku manusia di seluruh kelompok manusia. Antropoligis pertama kali mengembangkan konsep tersebut untuk menjelaskan perbedaan di antara contoh kehidupan yang mencakup semua suku, masyarakat, dan kelompok etnis nasionalor. Kemudian, ilmuwan sosial lainnya menerapkan konsep budaya tersebut pada aspek pola perilaku dan pemikiran yang lebih terbatas dalam organisasi kerja formal. Organisasi biasanya memiliki identitas yang jelas-jelas dapat dibedakan yang terwujud dalam pola perilaku, pemikiran, dan norma anggota organisasi.

3.      Budaya dan Produktivitas

Pada dunia bisnis, fakta-fakta dikumpulkan untuk menunjukkan peran budaya yang signifikan dalam kinerja keuangan. Maka kita perlu melihat beberapa literatur masa kini. Kotter dan heskett (1992), membandingkan perusahaan yang mempunyai kinerja terbaik dengan perusahaan yang kurang sukses dalam lingkungan bisnis yang sama. mereka menemukan bahwa mereka yang memiliki budaya kuat yang terbiasa dengan kondisi bisnis yang berlaku dapat mengungguli rekan mereka dengan beberapa cara : pendapatan meningkat rata-rata 682 persen dibanding 166 persen, tenaga kerja tumbuh 282 dibandingkan dengan 36 persen, stok naik 901 berbanding dengan 74 persen, dan pemasukan bunga 756 persen, melebihi 1 persen dari perusahaan yang kurang kohesif.

Collins dan porras (1997) memperoleh hasil yang sama dalam penelitiannya pada perusahaan yang visioner (masa depan) – tempat dimana nilai-nilai budaya dipraktiknya dalam kehidupan sehari-hari.

Mereka membandingkan perusahaan visioner dengan perusahaan yang lebih maju diatasnya (mereka menyebutnya dengan perbandingan perusahaan) dan dengan kinerja rata-rata. Melihat kinerja keuangan jangka panjang dari ketiga kelompok ini menceritakan sebuah kisah dramatis.

a.    Pemegang saham, pada tahun 1926 berinvestasi $1 pada pasar saham biasa (rata-rata perusahaan) yang mana mengumpulkan $415 pada pertumbuhan dan keuntungan saham sekarang.

b.    Pemegang saham yang berinvestasi dengan dollar yang sama pada perusahaan terpilih (perusahaan diatas rata-rata) akan diperoleh lebih dari 2x jumlah keuntungannya $955

c.    Pada tahun 1926 investor dollar yang menempatkan diri pada visionary companies, hari ini laporannya terlihat senilai $6,356.

Pada dunia bisnis, budaya menonjol sebagai pediksi menguatnya hasil keuangan. Tapi apakah kinerja budaya yang sama ini dapat dihubungkan di pendidikan? Lagi-lagi, harus melihat fakta yang ada.

Pada akhir 1970an dan awal 1980an sebuah penelitian pada sekolah yang efektif dengan konsiten menunjukkan bahwa sekolah itu mempunyai iklim dan etos yang terarah serta kondusif untuk proses pembelajaran (levine dan lezotte, 1990). Hal ini adalah misi yang berfokus pada pembelajaran murid yang tertanam pada budaya yang didukung oleh harapan yang tinggi untuk semua murid. Penelitian ini menunjukkan bukti pengaruh yang kuat pada budaya.

Pada penelitian landmark  British, Rutter dan koleganya (1979) membangun sekolah “etos” sebagai kontributor yang baik untuk prestasi akademik murid. Seperti penelitian-penelitian lainya. Tentang kesuksesan sekolah, mereka menemukan norma-norma dasar, nilai-nilai, dan tradisi untuk peningkatan prestasi sekolah.

Lebih-lebih zaman sekarang, banyak penelitian merubah identitas organisasi budaya sebagai kritik untuk menyukseskan peningkatan proses pembelajaran (mengajar dan belajar) (Fullan, 1998; Rossman, Corbett, and Firestone, 1988). Penelitian lanjut, dimana ketika budaya tidak mendukung dan melakukan pembaharuan, maka peningkatan tidak akan terjadi

Dalam sebuah penelitian perbandingan sekolah umum dengan sekolah privat, Bryk, Lee dan Holland (1993) bahwa rasa kebersamaan (sama saja satu konsep dengan buadaya) adalah faktor kunci menanamkan keunggulan di sekolah privat. Guru-guru di sekolah umum lebih memuaskan pekerjaan mereka, ini terlihat pada murid-murid yang menyukai kegiatan belajar mengajar, dan tidak bolos. Murid-murid di sekolah tidak menyukai perbuatan jahat ( contohnya, bolos, tidak hadir atau ribut di kelas ) dan kurangnya siswa yang dikeluarkan serta peningkatan yang tinggi nilai matematika. Para peneliti menyimpulkan dalam karya Johnson (1990), siapa yang menunjukkan kekuatan penuh dan paduan budaya pada sekolah privat, ini lebih disukai publik.

mcLaughlin (1995), pada penelitiannya menemukan variasi yang luar biasa di sekolahan, departemen acara, melayani populasi yang sama. Contoh sekolah dengan 80 persen murid Latino (orang amerika latin) (sekolah A) dan sebuah sekolah dengan 80 persen siswa Afrika Amerika (sekolah B) menunjukkan Tingkat kinerja yang sangat berbeda, meskipun demikian mereka tetap melayani murid dengan latar belakang yang berbeda-beda. Sekolah A  tingkat putus sekolah 60 persen antara nilai ke sembilan dan ke duabelas. Level terendah pada kisaran D atau F dengan sangat sedikit. Hanya 20 persen siswa yang melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi. Guru-guru mendengarkan keluh kesah nasib siswa saat mereka sedang berada di sekolah. Di sekolah B, siswa-siwa mendapat nilai teratas pada pelajaran matematika, nilai pertama seni bahasa di kabupaten, dan muncul seni musik dan penampilan yang baik. Semua ini adalah penampilan terbaik sekolah. Perbedaanya, menurut McLaughin, bahwa sekolah B mempunyai proses belajar mengajar dengan kebersamaan.

pembelajaran yang ekstensif (memuaskan) secara meyakinkan merubah kembali struktur sekolah tapi perubahan struktur sekolah tidak cukup (Newmann dan teman-temannya, 1996). Untuk mencapai kesuksesan, membentuk struktur baru dan budaya profesional yang dibutuhkan. Selama 5 tahun penelitiannnya, para peneliti menemukan bahwa sekolah yang sukses berkembang pada budaya-budayanya dengan fokus utama pada proses belajar siswa, komitmen untuk harapan yang kuat, dukungan sosial untuk inovasi, dialog, dan mencari ide-ide baru. Juga ditunjukkan dengan jiwa kepedulian, saling berbagi, tolong menolong antar pegawai, dan antar staff dan siswa-siswa, berdasarkan rasa hormat, kepercayaan, dan saling membantu antar staff. (p.289)

4. Fungsi Dan Dampak Budaya

Budaya sekolah mempengaruhi setiap bagian dari kegiatan pengajar bicarakan di ruang makan, untuk jenis instruksi yang dinilai, cara memandang pengembangan professional, pentingnya belajar bagi semua siswa. Kuat, positif, budaya kolaboratif memiliki efek yang kuat pada banyak fitur sekolah. Beberapa contohnya. 

Budaya mendorong keefektifan sekolah dan produktivitas (Purkey and Smith, 1983, Levin dan Lezotte, 1990, Newmann dan Associates, 1996). Guru dapat berhasil dalam budaya yang berfokus pada produktivitas (bukan pada biaya atau kemudahan kerja), kinerja (kerja keras, dedikasi, ketekunan), dan peningkatan (berkelanjutan dan Budaya semacam itu membantu guru mengatasi ketidakpastian pekerjaan mereka (Lortie, 1975) dengan memberikan fokus dan kolegialitas. Ini memberi motivasi sosial untuk bertahan dalam pekerjaan menuntut untuk mengajar tiga puluh anak di tempat yang kecil. Ini mendorong, memberi sanksi, dan memberi penghargaan kepada profesional tugas konstan untuk meningkatkan keahlian mereka.

Budaya meningkatkan aktivitas kolegial dan kolaboratif yang mendorong praktik komunikasi dan pemecahan masalah yang lebih baik (Little, 1982, Peterson dan Brietzke, 1994). Dalam budaya Sekolah menghargai kolegialitas dan kolaborasi, ada iklim yang lebih baik untuk pertukaran ide dan profesional, peningkatan dan penyebaran praktik yang efektif, dan pemecahan masalah profesional yang meluas.

Budaya mendorong perubahan dan upaya perbaikan yang berhasil (Little, 1982, Louis dan Miles, 1990, Deal dan Peterson, 1990). Budaya mengandung yang mendukung kesegaran, inersia, dan apatis tidak mungkin inovatif. Sebaliknya, di sekolah-sekolah yang menganut norma kinerja, perubahan, dan kemanjuran, staf dengan senang hati bereksperimen dengan pendekatan baru, mencari praktik inovatif untuk memecahkan masalah yang terus-menerus, dan memperkuat pembelajaran dan kemajuan dengan mendorong iklim perubahan yang berarti, mendukung pengambilan risiko dan eksperimen, dan semangat masyarakat menilai kemajuan yang disengaja.   

Budaya membangun komitmen dan identifikasi staf, siswa, dan pengelola (Sechein, 1985). Orang termotivasi dan merasa berkomitmen pada organisasi yang memiliki makna, nilai, dan tujuan yang memuliakan. Komitmen tumbuh dalam budaya sosial yang kuat dan penuh perhatian. Identifikasi diperkuat dengan misi yang jelas dan mengkristal yang mengilhami dan sangat terpendam. Motivasi diperkuat melalui ritual yang memupuk identifikasi, tradisi yang mengintensifkan koneksi ke sekolah, dan upacara yang membangun masyarakat.

Budaya memperkuat energi, motivasi, dan kekuatan staf sekolah, siswa, dan masyarakat. Sudah lama diketahui bahwa iklim sosial dan budaya sebuah sekolah mempengaruhi orientasi emosional dan psikologis stafnya. Seperti banyak yang mengatakan, "konteks itu menular". Hal ini terutama terjadi di sekolah yang optimis, peduli secara sosial dan suportif, dan energik. Staf, siswa, dan masyarakat cenderung mengambil karakteristik yang sama dan menjadi positif, bersemangat, peduli, dan memberi semangat. Tapi sebaliknya juga benar. Beberapa budaya sekolah "beracun". Lingkungan sosial sangat negatif sehingga bahkan individu positif pun dapat menjadi berkecil hati atau berkecil hati.

               Budaya meningkatkan fokus perilaku dan perhatian sehari-hari pada apa yang penting dan dihargai (Deal dan Kennedy, 1982, Schein, 1985). Meskipun peraturan, uraian tugas, dan kebijakan dapat membentuk apa yang dilakukan seseorang, peraturan tidak tertulis, harapan informal, tatacara dan ritual kehidupan sehari-hari mungkin merupakan pertanda tindakan dan kemajuan berkelanjutan yang lebih bermakna. Asumsi dan harapan yang tidak disengaja ini seringkali disisipkan dalam pola budaya dan semakin intensif dari waktu ke waktu. Dengan nilai-nilai yang kuat dan bermakna, pekerjaan sehari-hari difokuskan pada isu-isu penting dari instruksi kualitas, penyempurnaan pengajaran secara terus-menerus, dan pembelajaran yang dipercepat dari semua siswa.

5.      Kepemimpinan Simbolik

Dengan semua bukti dari bisnis dan pendidikan yang menyoroti budaya sebagai aspek kognitif dari kohesi organisasi dan keterkaitan, apa yang menghambat kita? Mengapa standar dan restrukturisasi terus memainkan peran donatur dalam perbaikan dan reformasi pendidikan? Bagian dari penjelasannya terletak pada cara kita memandang organisasi pendidikan.

Bolman dan deal (1997) telah mengidentifikasi empat lensa, atau "frame", yang diandalkan orang untuk membingkai, menilai, dan merespons situasi. Pertama, kerangka sumber daya manusia menekankan kebutuhan masyarakat, dan pentingnya iklim yang penuh perhatian dan saling percaya. Selanjutnya, kerangka struktural menekankan tujuan, efisiensi, kebijakan, rantai komando dan hasil yang jelas. Ketiga, kerangka politik tersebut menyoroti dunia sumber daya, kekuatan, konflik, negosiasi, dan kompromi yang langka. Akhirnya, kerangka simbolik memusatkan perhatian pada makna dan simbol, ritual, upacara, pengadukan, atau bentuk simbolis lainnya di mana iman dan harapan dicakup dan dikomunikasikan.

Di dunia pendidikan, beberapa lensa lebih menonjol dibanding yang lain. Misalnya, pembuat kebijakan sangat bergantung pada kerangka struktural dalam mengembangkan mandat untuk reformasi sekolah. Hampir semua inisiatif reformasi tiga dekade terakhir telah menekankan tujuan, standars, restrukturisasi, atau perubahan serupa. Sebaliknya, pemimpin sekolah guru dan kepala sekolah cenderung membaca dan menanggapi tantangan sehari-hari dari kerangka sumber daya manusia. Meskipun beberapa kepala sekolah (terutama di sekolah menengah atas) dan pengawas mungkin lebih berorientasi struktural, lensa sumber daya manusia adalah umum di semua tingkat sekolah. Meskipun politik diremehkan secara terbuka karena tidak menyenangkan atau patologis, orang masih menggunakan kekuatan dan pengaruh di balik layar untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan. Akhirnya, sisi simbolis dan budaya sekolah terlalu sering dipandang sebagai "lunak" atau sebagai renungan dangkal.

Pengabaian aspek simbolis sekolah ini tidak sesuai dengan gagasan tentang kepemimpinan yang sukses. Salah satu peran terpenting pemimpin (dan kepemimpinan) adalah penciptaan, dorongan, dan penyempurnaan organisasi. Mendiang lou pondy (1976), sosiolog organisasi bisnis, mengemukakan bahwa efektivitas seorang pemimpin adalah kemampuan untuk membuat tindakan yang berarti bagi orang lain.

Edgar schein (1985), seorang psycologist organisasi, menyatakan bahwa kasus kepemimpinan budaya bahkan lebih kuat. Dia mengatakan bahwa "ada kemungkinan yang tidak ditekankan dalam penelitian kepemimpinan, bahwa satu-satunya hal penting yang harus dilakukan oleh pemimpin adalah menciptakan dan mengelola budaya dan bahwa bakat pemimpin yang unik adalah kemampuan mereka untuk bekerja dengan budaya" (hal.2).

6.      Kebutuhan Sekolah untuk Perbaikan

Ada konsensus yang meluas bahwa sekolah-sekolah di Amerika membutuhkan perbaikan yang signifikan. Gagasan bahwa sekolah harus berperilaku lebih seperti bisnis juga sering diungkapkan. Tapi ketika kita mempertimbangkan apa perbaikan itu dan bagaimana kita harus membuatnya, konsensus bersama berubah menjadi pertentangan yang tajam. Kami pikir sekolah seharusnya, pada kenyataannya, berperilaku lebih seperti bisnis. Tapi alasan kami untuk itu berbeda dengan yang biasanya diberikan.

Alasan kami: Bisnis terbaik telah mengembangkan budaya bersama. Budaya perusahaan yang sukses memompa makna, semangat, dan tujuan ke dalam perusahaan. Pemimpin perusahaan tahu bahwa kesuksesan berkembang hanya jika orang berkomitmen, percaya pada organisasi, dan bangga dengan pekerjaan mereka. sTempat kerja ini menjadi institusi tercinta dimana orang menuangkan hati mereka dan ke dalam ritual dan rutinitas sehari-hari.

Hal yang sama harus menjadi kenyataan bagi sekolah negeri kita. Sementara nilai, folkways, dan tradisi akan mengambil bentuk yang mencerminkan karakter unik dari institusi pendidikan, sisi manusia dari organisasi yang baik mungkin layak ditiru. Di bidang pendidikan, risiko tidak melakukan hal yang benar bahkan lebih tinggi lagi. Sebuah produk atau layanan berkualitas buruk didaur ulang, tapi orang muda yang tidak belajar atau yang terjatuh sulit untuk menyelamatkan harta yang hilang. Pengajaran dan pembelajaran laci paling atas tidak akan pernah berkembang di lingkungan yang steril atau beracun.

Buktinya persuasif. Tantangannya nyata. Kebutuhan beberapa pemimpin untuk melangkah maju dan mengambil risiko yang diperlukan untuk membangun budaya sekolah yang positif tidak pernah lebih besar. Jika CEO starbuks bisa menuangkan hatinya ke secangkir kopi, demikian juga para pemimpin sekolah menuangkan hati mereka ke dalam pembelajaran siswa.